No consigue usted personal aún ofreciendo más dinero.

Cuando una empresa inicia con un proceso de reclutamiento, generalmente lo hace porque necesita a una persona que genere resultados en un área de trabajo. Al enfrentarse con la frustración de no poder contratar el talento adecuado, muchos encargados de reclutamiento recurren a ciertas acciones, que no necesariamente son las mas exitosas en la contratación. Por ejemplo, si una empresa tiene la necesidad de tener que ofrecer salarios más altos solo para atraer y mantener al talento humano, esto podría ser una clara señal de que su sistema de selección es muy deficiente (o incluso inexistente).



Los encargados de la contratación de personal tienen una de las funciones más delicadas e importantes en una empresa. Es una tarea que, si se hace bien, puede ser muy satisfactoria, pero si se hace mal, puede ser desastrosa. Aunque la labor del reclutador no siempre es reconocida, ciertamente, su desempeño puede marcar la diferencia entre un negocio exitoso, con una expansión envidiable y continua, o un negocio sin crecimiento e incluso en la bancarrota.


Podríamos decir que el área más importante en la que se debe enfocar cualquier negocio es el área de la contratación de su personal. Se debería poner mayor enfoque en aplicar las mejores prácticas y crear mejoras continuas en los procesos de reclutamiento. Ya que cuando esta labor se realiza de forma correcta, es la responsable de la rentabilidad del negocio.


Estos son algunos errores comunes que se cometen en el reclutamiento:


1. Pagar en exceso

Con la idea de conseguir el “mejor talento”, algunas empresas sienten la presión de tener que ofrecer salarios más altos para poder atraer mejores candidatos. Pero este es un enfoque incorrecto, que mas bien podría terminar afectando negativamente al negocio de dos formas. En primer lugar, la motivación y la estabilidad del nuevo integrante del equipo, quien fue contratado por dinero, seria bastante cuestionable.

En segundo lugar, los altos salarios limitan los aumentos salariales y el presupuesto de la empresa, el cual podría ser invertido en nuevas tecnologías, herramientas, capacitaciones, mejoras de procesos, etc. En resumen, si se pagan salarios muy altos, se reducirán los márgenes y, por lo tanto, reducirá la ventaja competitiva de la empresa. Realmente una estrategia de contratación que esté simplemente basada en ofrecer salarios más altos no es una forma segura de garantizar personas productivas, aunque si es garantía de que terminará con un equipo muy costoso (sean productivos o no).


2. No tomar en cuenta los gastos adicionales al contratar a la persona equivocada

Una mala contratación puede costar 2,5 veces el salario del empleado sin incluir los gastos de reclutamiento, reemplazo, entrenamiento, y otros. Pero el problema va mas allá. Una buena contratación puede aumentar el resultado final de su negocio, e incluso también la moral del equipo. Sin embargo, la incorporación de una persona que no encaja puede causar todo lo contrario. En el peor de los casos, una mala contratación podría terminar en la perdida de clientes, y también personal existente con alto rendimiento. Todo esto generalmente pone a la empresa en una situación bastante delicada y difícil de resolver, que podría requerir de mucho tiempo y dinero.

¿Cuánto tiempo se tarda en detectar una mala contratación? Esto es variable, a veces pueden pasar tres o cuatro años y entonces se da cuenta de que la persona realmente ha estado saboteando el negocio, y ha sido la causante de muchos problemas para retener a los clientes. Un 56% de personas encuestadas contestaron que no cuentan con una estrategia para mejorar la calidad de los candidatos que aplican, y el personal que contratan para poder cumplir con la expansión que desean en sus empresas.


3. Usar el proceso tradicional

El proceso de contratación tradicional comienza con anuncios que realmente no están hechos para atraer la atención de personas productivas, que buscan un reto y que podrían aportar mucho. Luego se basa en un análisis de currículos que indican principalmente la experiencia y el conocimiento de la persona y no su potencial para agregar valor al negocio. Este proceso, utilizado comúnmente, no solo consume mucho tiempo, sino que tiende a obstaculizar una estrategia de contratación efectiva de dos maneras:

1. Se tiende a descartar a los candidatos que podrían agregar mucho valor al negocio, mientras que se podrían escoger candidatos con currículos mas llamativos, pero de menor valor productivo.

2. Los candidatos que llegan hasta el final del proceso de selección son exactamente los mismos candidatos que están subiendo a la cima de las listas de candidatos de otras compañías, lo que hace que sea más difícil y costoso contratarlos.

El proceso tradicional implica muchas horas de tiempo leyendo currículos, filtrando, realizando entrevistas a muchos candidatos, genera confusión, solo para terminar contratando a un candidato con la esperanza de que se desempeñe bien en el lugar de trabajo. Si no es así, el proceso comienza nuevamente.

Puede que algunas empresas sean bastante buenas en este proceso y obtengan resultados aceptables o incluso mejores que sus competidores, pero ¿cómo puede saber si contrató al candidato que aportará el mayor valor a su equipo?


El objetivo de un buen proceso de reclutamiento es la atracción y selección de personas productivas. Es ser capaz de localizar a las personas que agregarán más valor al negocio, que sea fácil de trabajar con ellos y que sean personas estables para un equipo. Lograr esto requiere de un enfoque diferente, para poder localizar el valor potencial que usted busca en la persona que desea contratar.

  • Facebook Social Icon
  • LinkedIn Social Icon
  • Instagram Social Icon
  • Twitter Social Icon

©2018 BY PERFORMIA ONLINE. PROUDLY CREATED WITH WIX.COM